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【法律小講堂 第8期】 疫情期間,企業是否享有裁員自由?
發布時間:2022-06-29 11:08:43  閱讀:2095次

 一、案情回顧


 胡某原是某汽車銷售公司駐山東青島的業務銷售人員,2016年入職,3年合同期滿后,又續簽了3年的固定期限勞動合同。2020年3月,胡某因疫情被隔離在家,期間收到了公司發布的部門裁撤公告及解約通知。同年5月15日,該公司關停了胡某工作相關賬戶并郵寄勞動合同解約證明書。胡某說:“公司解約時我還在家隔離,他們既沒向工會說明情況也沒有合理的解釋,我很不能理解。”2020年5月底,胡某申請勞動仲裁,要求公司支付賠償金及薪資,仲裁裁決,支持胡某部分請求。后胡某向蕭山法院提起訴訟,要求公司支付經濟補償標準兩倍的賠償金、合同期內未休年休假工資、尚未支付的兩個月差旅補貼等約12.6萬元。“我們與胡某解除勞動關系是基于經濟性裁員的合法解除,按要求提前了30天通知胡某,胡某無權要求支付賠償金”。審理中,公司認為,每月支付的差旅補貼是對差旅費的報銷,不屬于薪資;公司因疫情導致復工推遲,這期間的休假可先折抵胡某的未休年休假天數。


 蕭山法院審理后認為,該公司屬于違法解除勞動合同,判決該公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金、2019年和2020年未休年休假工資及差旅補貼共9萬余元。該公司不服,向杭州中院提起上訴。杭州中院駁回上訴,維持原判。


 二、法律規定


 《中華人民共和國勞動合同法》


 第四十一條  有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

 (一)依照企業破產法規定進行重整的;

 (二)生產經營發生嚴重困難的;

 (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

 (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。


 裁減人員時,應當優先留用下列人員:


 (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

 (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

 (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。


 用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。


 《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》人社廳明電[2020]5號


 一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。


 三、案件評價


 1、根據法律規定,企業有決定裁員的權利,但是需要符合以下條件:1、對公司經營狀況實體性要求,如(2)生產經營發生嚴重困難的;2、程序性要求:包括(1)提前告知,聽取意見;(2)提出裁減人員方案;(3)征詢意見;(4)備案;(5)公布及實施等程序。


 本案中,“公司認為其與胡某解除勞動關系是基于經濟性裁員的合法解除”,但從案件簡述中并未披露該公司是否屬于前述情況,是否履行了相關的程序義務,因此涉嫌違法解除勞動合同。


 2、企業在疫情期間裁員,需要對特定人群予以照顧,在此范圍內,不能隨意裁員。特別是疫情期間,對患者、疑似病人、密切接觸者,導致不能提供正常勞動的企業職工,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。


 本案中,“胡某因疫情被隔離在家,期間收到了公司發布的部門裁撤公告及解約通知。”屬于《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條,不得與勞動者解除勞動合同的情形。因此,企業在此期間直接與其解除勞動合同,被人民法院認定為違法解除。


 疫情當下,企業與勞動者均承受巨大壓力,建議企業積極探索穩定勞動關系的途徑和方法。需要裁員的企業,要指導企業制定裁員方案,依法履行相關程序,妥善處理勞動關系,維護企業正常生產經營秩序。


 供稿來源:重慶麗達律師事務所

 
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